Betriebliches Eingliederungsmanagement im Kündigungsschutzprozess
Was ist zu tun, damit das BEM im Kündigungsschutzprozess hält?
Es geht hier nicht um betriebliches Gesundheitsmanagement. Es geht um die Frage, warum von den mit viel Aufwand betriebenen Verfahren zum BEM wenige dem Ernstfall eines Kündigungsschutzprozesses standhalten und bei Gericht als unzureichend bewertet werden.
Für die Einführung eines BEM wird viel Aufwand betrieben; Seminarangebote gibt es reichlich und werden rege nachgefragt. Warum scheitern die Verfahren dennoch?
Die wesentlichen Gründe dafür: ⇒ Die Kommunikation im BEM Verfahren ist nicht ausreichend konkret * In der direkten Ansprache von Mitarbeitern ist die Kommunikation zurückhaltend, weil in Seminaren (über-)betont wird, der Fürsorgecharakter stehe im Vordergrund; es gelte zu vermeiden, Mitarbeiter abzuschrecken, Ängste zu schüren oder Misstrauen zu wecken; es gehe um ein sensibles Thema, und die Kommunikation habe entsprechend sensibel zu sein; auch gehe es darum, die Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters zu einem BEM zu erreichen, und das könne mit zu direkter Kommunikation nicht funktionieren. Diese Inhalte führen zu Ergebnissen, die ein wesentliches Erfordernis der Rechtsprechung für ein wirksames BEM nicht erfüllen: Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht.
Empathie und konkrete Ansprache schließen sich nicht aus.
* Es gibt eine große Auswahl und viele Vorschläge vermeintlich rechtssicherer Musteranschreiben zur Einladung von Mitarbeitern zu einem BEM Gespräch. Sie sind nicht immer konkret. Insbesondere wenn es um Details wie der notwendigen Aufklärung zum Datenschutz geht, sind Formulierungen mit der „Hilfskrücke“ u.a. beliebt. ⇒ Das BEM Verfahren wird als bürokratischer Prozess ausgestaltet.
Das ist ein verlockender Ansatz, standardisiert er doch das Verfahren und scheint Fehlerfreiheit zu gewährleisten. Das Gegenteil ist der Fall. Das BEM Verfahren muss als dynamischer Prozess verstanden werden. Gerade bei der gesetzlichen Anforderung der Prüfung von „Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“ (§ 167 Sozialgesetzbuch (SGB) IX) ist eine intensive Auseinandersetzung mit den Inhalten und den Rahmenbedingungen des konkreten Arbeitsplatzes notwendig, um den es geht. Man kommt auch aus einer anderen Perspektive betrachtet um diese Auseinandersetzung nicht herum: Ist einer Kündigung kein BEM vorausgegangen, muss in einem Prozess dargelegt werden, warum auch die Durchführung eines BEM zu keinem anderen Ergebnis als dem einer Kündigung geführt hätte.
Die abstrakten Kriterien für diese Auseinandersetzung mit dem Arbeitsplatz kann man standardisieren, die konkrete Prüfung dazu nicht. Trainieren kann man zudem die Denkmuster dazu. Und es ist sinnvoll, Prüfungen zu konkreten Arbeitsplätzen zu dokumentieren. Richtig gemacht, schafft man nebenbei auch Synergien durch gute Grundlagen für andere Felder des Personalmanagements; es gibt dort nicht so viel, bei dem der Arbeitsplatz keine Rolle spielt.
Was ist zu tun, damit das BEM im Kündigungsschutzprozess hält?